就業歧視 橫在畢業生面前的一道“玻璃墻”【5】

年齡歧視最嚴格——“新姜”與“老姜”都不可或缺

近年來，在中國勞動力就業市場上的就業年齡限制已比比皆是，用人單位在年齡上的歧視已司空見慣：從國家的公務員考試的年齡限制，到私人企業招聘啟事中的年齡苛求；從國家干部提拔的年齡杠杠，到企業女性退休年齡比男性提前，仿佛沒有一項工作不需要年輕人來做。毫無道理的年齡歧視使人們習慣地接受了35歲以上將無法再就業，50歲之后將會被社會拋棄的畸形思維。

現象

在一些招聘廣告中，經�？梢钥吹接嘘P年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。有的單位采用強迫的方法使達到一定年齡的受雇者自動離職或者退休，或者當受雇者達到一定年齡，其升遷就受到影響。

案例

2003年4月初的一天，在招收機電工的一家企業展位前，外表看上去不超過30歲的何強小心翼翼地回答著招工人員的問題，對方的臉上也帶著笑容，看得出來，他們對何強的條件比較滿意。問了一會，工作人員讓何強填一張登記表。何強滿心認為工作有希望，掏出筆就在桌子上填了起來�？商盍藳]一會，工作人員就指著年齡那一項問：“你是1966年出生的嗎？”何強點點頭。工作人員小聲嘀咕了一句“不像啊”，然后馬上板起了面孔，指著墻上貼著的招聘通告說：“你沒看見上面清清楚楚地寫著嗎？年齡限35歲以下，你干嘛不仔細看了再來呢？像你這樣年齡的人，我們根本不予考慮�！�

何強的笑容僵在臉上，又不能反駁，只得尷尬地陪笑著走開了。

“其實我已看見通告上寫的年齡要求了，我只是抱著一種僥幸的心理去的，經歷了太多次這樣的年齡方面的審問，現在我最怕的就是用人單位問我的年齡，偏偏這個東西就是造假也造不來的。要是能造假，我早就找到工作了，也不用現在還在混悠�！焙螐妼τ浾哒f。

熱評

對于用年齡來限制求職，社會各界有著不同的看法。還在大學就讀人力資源專業的張小姐分析：目前勞動力市場依然是一邊倒的買方市場。在這樣一個毫不設防的勞動力市場中，雇主不受任何限制就獲得了所有話語權，當然可以隨心所欲地制定游戲規則，要男要女，年齡大小，學歷高低，都是雇主說了算。不少合資企業甚至外資企業當然也不甘示弱，你攀我比，愈演愈烈，致使雇傭年齡區間越來越狹窄，年齡上限也趨于下降。

可中國有句老話叫：“姜還是老的辣�！币晃辉趧趧尤耸虏块T工作的黃先生就認為：用“年齡”作為用人標準，會使招聘單位錯失一批經驗豐富、年富力強的中年骨干。他們豐富的工作經驗，不但可以使企業節省培訓費用和培訓時間，還會把其他單位的經驗、人際關系等資源帶入新的單位。況且，中年人大部分已成家，特別是女性，務實肯干，對于待遇要求不會太高，也不會輕易跳槽。這對于降低用人單位人才成本，形成穩定的人才梯隊，很有好處。

首都經貿大學的安老師說：根據勞動部門相關法規，對一些特殊行業進行限制，比如高空作業是應該的，但對于一般的崗位來說，對年齡進行限制，嚴格地說是一種歧視。一位李教授也認為：重用年輕人，是人才市場供需狀態的體現，但這不表明人才市場只需要年輕人。對于一個企業或一家單位來講，人才結構多元化才是最穩健的。據統計，諾貝爾獎獲得者平均年齡是38歲；按“35歲以下”的條件，就連諾貝爾獎金獲得者都不能入選，這豈不是把人才往外推？

對于在招聘時限定年齡，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘全教授也認為不妥：從人力資源管理的角度來看，不對某個職位做出具體的分析就限定年齡是一種統計歧視，“按照統計的一般情況來講，35歲以下的人可能在某些方面會有優勢，但具體的職位還要具體分析。限定年齡者，應該在職位說明書中分析出年齡和職位是什么關系，給出一個合理的理由�！�