某航空公司近日發布客艙乘務員專項招聘計劃，要求已婚已育女性優先，并將年齡限制放寬至40歲。有網友點贊：“每個年齡段都有自己的優勢?！?/p>

　　網友對航空公司此舉的認可，折射出很多已婚已育女性在求職時面臨的困難。

　　一些行業將生育視為女性的“職場負債”，以“崗位需要加班、出差”為由設置隱形門檻，不僅“卡”住了求職者，也不利于發現和培養人才，更“絆”住了企業進步和社會發展。為特定群體提供就業機會，讓崗位與所需人才“雙向奔赴”，企業發展與個人成長共贏，也為更多企業作出了示范。這樣的舉措值得點贊。

　　類似舉措正越來越多，中央機關及其直屬機構2026年度考試錄用公務員放寬年齡限制，向社會傳遞“能力為本”的觀念，有助于減少就業市場上的年齡歧視；多地多部門對“4050”（女性年滿40周歲、男性年滿50周歲）人員、殘疾人等重點人群進行幫扶，提高社保繳費補貼標準，通過技能培訓扶持他們就業創業。

　　“拆除”更多隱形門檻，減少就業歧視，還需要多方共同發力。如何構建長效機制，讓就業更公平？

　　以法律筑底線。立法部門進一步完善反就業歧視法律制度，明確界定各類歧視行為及舉證責任和懲罰標準，降低求職者維權難度；執法部門應強化勞動保障監察執法，依法查處招聘過程中的各種歧視行為。

　　以需求立標準。人才選拔當以能力為本，摒棄與工作無關的篩選條件。用人單位從崗位需求出發進行招聘，讓求職者各展所長，也有利于企業的長遠發展。

　　以共識聚合力。社會各界包括媒體、行業協會等加強對就業歧視行為的監督，為遭受歧視的求職者提供支持和援助；推動社會觀念轉變，營造“公平競爭、人盡其才”的社會共識，有助于消除就業歧視的土壤。

　　《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十五個五年規劃的建議》提出：“營造公平有序就業環境?！毕[形門檻，推動招聘回歸能力為本，讓公平的陽光照亮每一位求職者的前程。

　　《 人民日報 》（ 2025年11月13日 13 版）

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